随着智能电网战略在世界范围内得到重视，世界各国都对电网建设提出了更高的要求，总体来看，目前全球主要国家在智能电网方面处于同一起跑线上。以中国为代表的新兴市场国家，也处于快速发展阶段，有望在这一轮国际智能电网发展浪潮中实现快速发展。因而重点分析我国智能电网发展面临的若干问题，对于更好地推进我国智能电网建设具有重要意义。如何使我国在智能电网发展浪潮中立于不败之地，拥有一批高素质人才也是关键。因此，人力资源管理在智能电网的建设过程中起着很重要的作用。

　　一、现存电力企业人力资源管理问题

　　(一)高级技术人才、复合型人才相对短缺

　　根据经济社会发展和能源电力需求的增长形势，国家将特高压输电技术纳入中长期科技发展规划。晋东南—南阳—荆门特高压交流试验示范工程，向家坝—上海±800KV特高压直流示范工程，这两项示范工程的投运标志着我国全面掌握了具有自主知识产权的特高压交、直流输电核心技术，占领了世界电网发展的制高点。

　　但是面对电力新技术、新装备的大量涌现，许多电力企业原有员工已难以达到专业新要求，自身素质缺乏，“设备等人”的现象造成资源的大量浪费，专业技术岗位和优秀人才短缺，而行政岗位和非专业性岗位则存在严重的冗员，“隐性失业”在电力企业仍是一个普遍存在的现象。

　　(二)定岗定员标准难以推行，结构性冗员过多

　　目前电力企业一直执行的是国家电网公司制定的劳动定员标准，例如输电线路检修定员标准就有如下要求：

　　但是大多数电力企业由于长期的行政管理模式，人事调整往往采用上级直接任命，平级岗位之间轮岗，走关系硬塞，这些都造成电力企业非业务部门冗员过多，很少按照国家电网公司规定的定员标准去进行人事管理。而电力企业的人事部门却始终认为定员数太少，生产部门缺员严重，各单位为了完成任务争相要指标，盲目增加定员的现象十分突出。

　　(三)人才流动性差，“减员增效”进展缓慢

　　电力企业尽管多年来一直推行减员增效，但是企业冗员还是很难像社会上其他企业那样向社会分流。虽然电力企业重视人才开发，但是单位编制已满，引进人才的审批程序复杂，而且很难采用民主化的人才选拔机制。人员只进不出，减员进展不灵，势必造成电力企业人员管理模式僵化，给智能电网的进一步深入开展带来阻碍。

　　二、电力企业人力资源管理发展趋势展望

　　(一)积极吸引和稳定核心技术人才，实行“人才强企”战略

　　伴随智能电网的超常规发展，电力企业的结构性失衡问题将更加突出，我们应该制定吸引核心技术人才的管理办法，解决尖端领域人才空白的问题，形成企业人才强有力的后备队。适当丰富招聘渠道，确保将宝贵的招聘指标真正用在急缺岗位，核心技术专业的岗位补充上。

　　同时，要为员工创建人性化的工作环境。人力资源部门需要引进模型和评价措施来跟踪智力资本的运行状况，充分考虑员工素质、员工满意度、对企业的忠诚和信念等。人才对于企业就像发动机对于汽车一样，企业引进人才甚至“空降兵”的失败率达到半数以上，其症结往往就在于系统不支持。企业的人才管理事倍功半，往往也是因为把注意力都放在了寻找“发动机”上，却少有研究如何把企业变成“保时捷”，以至于人不能尽其才，造成人力资源的浪费。

　　(二)积极解决结构性冗员问题，切实推行“减员增效”战略

　　随着智能电网的深入开展，电力企业的人力资源管控模式也应该“智能化”，推行竞争上岗为核心的岗位动态管理模式，建立起员工能进能出，岗位能上能下，增强员工的危机感，鼓励员工跨专业、跨岗位工作，为企业培养复合型人才。

　　通过对员工进行职业生涯规划，薪酬福利制度等激励性人力资源政策，鼓励非技术性岗位人才积极进行职业技能培训，转岗到生产一线和核心技术岗位，真正做到“一专多能”的员工。

　　(三)加强企业与高校的联合培养，为智能电网建设培育核心人才

　　目前，清华大学等许多高校已推行智能电网专业课程，我国智能电网建设正在积极试点，扎实推进;高等院校、科研机构、产业联盟、技术组织积极行动，纷纷出台有关政策，选择突破口进行科研开发，国家电网公司充分发挥企业在智能电网中的引领作用，从基础研究入手，把握重大前沿课题，建立自主创新体系，在国际智能电网建设中起到了引领作用。

　　“十二五”是加快建设坚强智能电网的关键期，是电力企业体制机制创新的攻坚期。 电力企业应当强化内部管控，消除管理“短板”，大力提升队伍素质和企业素质，保持队伍和谐稳定。针对管理中存在的问题，电力企业应从严格加强机构编制管理、严格加强员工入口管理、严格加强收入分配管理三个方面，深化人力资源集约化管理。实现智能电网建设下，以提高效率效益为导向，以改革创新为动力，提升电力企业整体人力资源管理效率和服务品质。

　　【参考文献】

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