一、人力资本投资概念及其特点

　　(一)人力资本投资的概念

　　人力资本投资指是通过增加人力资源、影响未来货币收入和精神收入的活动。[1] 所以现在人力资本主要是通过对各项资源的投入，增强人的劳动能力，提高企业的产出效能进而产生投资收益的行为。而企业人力资本投资则是以企业为投资主体，以员工为投资对象，通过一定量的投入，增加企业所需的人力资本的一种投资活动，以实现企业对利润的追求。[2]

　　(二)人力资本投资的特点

　　首先，人力资本投资的主体多元化。由于受到我国社会体制转型的影响，目前人力资本投资主体包括政府、企业、个人。

　　其次，人力资本投资形式的多样化决定收益形式的多样化。人力资本投资可以提高员工的劳动技能增加产品的产出，提高员工的服务水平，促进生产力的发展，还可以促进教育，思想素质的提升，员工精神面貌的改善，身体健康水平的提高。

　　最后，人力资本投资者和投资对象身份的融合性。作为人力资本投资对象，员工需要付出一定的体力、智力和脑力学习某项的专业技能，同时员工又是企业的投资的对象，还需要自身进行体力、脑力的投资。

　　二、建筑企业人力资本投资现状

　　市场经济条件下，企业竞争环境日益激烈，特别对于建筑企业来说，竞争的残酷性，使得建筑企业在人力资源管理方面面临着极大的竞争，目前在建筑行业人力投资现状如下：

　　(一) 人才流失。作为劳动密集型的行业，建筑行业人力资本主要以含金量比较低的人力为主体，含金量高的人力资本相对较少，因此建筑企业的智力资本相对短缺。特别对于工作条件和环境相对较差，而很多公司都以施工饱满程度以及标价等诸多主观因素来对员工进行收入定位，会使得一部分技术人员在掌握技术后寻找各方面条件更好的公司发展。

　　(二) 培训效果不佳。建筑企业的职位设定目前定员定岗，一些资质证书往往需要专门的定点单位去学习考证，对于人力资本相对流动比较大而且含金量比较高的专业技术人员离岗参加培训在现实中很多时候由于工作需要无法离开，即使很多参加过培训的员工往往为了获得资质证书而去培训，培训之后很多时候不从事本行工作，这样的培训是对培训资源的浪费。还有一些员工在培训获得证书，掌握技术后就跳槽离开，“而这些人往往掌握技术的关键，是企业的骨干和核心人员”[3]他们的离开浪费了公司的培训资源，也是公司培训过程中比较头疼的问题。

　　(三) 员工匹配性比较差。由于建筑企业里面员工相对教育水平比较低，因此对于员工在岗位设置方面的无法按照岗位需要来进行配置，“更无法按需流动，导致资源适用性差”，[4]往往是哪里缺人就把招聘的人安排在哪个岗位，如果遇到员工与岗位无法匹配之后再进行调整，这样就必然出现再次招聘，再次安排的情况产生，另外对于掌握技术的骨干跳槽离开后的岗位空缺问题不是员工离开后马上能够找到人进行顶岗的也必然会导致岗位工作效率低下，影响到公司的整体发展。

　　三、建筑企业员工人力资本投资路径

　　建筑企业作为劳动力比较密集的行业，优势就是人力资本价格的低廉，在管 理和技术环节方面则处于明显的劣势。因此合理进行建筑企业进行人力资本投资，引导企业和员工进行人力资本投资是增强企业竞争力的有效途径。

　　(一) 在职培训

　　在职培训投资作为人力资本投资的重要路径，也是企业发展的重要基础。建筑企业员工的整体文化水平相对不高，但是企业对于员工的技能操作需求比较大，劳动时间和劳动强度相比较与其他行业较高，建筑企业的业务性质周期性比较强，使得对员工的在职培训不可能进行长期的脱岗培训，主要采取短期培训。企业作为组织者对员工组织培训，对员工在操作技能，安全教育培训应该作为首当其冲的，由于建筑企业工作的性质的特殊性，企业对员工进行培训必然要花费大量的人力和财力。而在职培训员工接受培训的过程也是其放弃自己的在岗工作付出体力和脑力的过程，所以在工资收入这方面首先应该保证参与培训的员工与在岗工作时的收入相比不会差别太多，让员工对于参与培训持一种认可的态度，同时对在职参与培训的员工应该进行培训的量化考核以及搭建未来职业发展的上升平台以增强培训的有效性以及对企业的忠诚度，必要的时候对于在职培训的员工进行合同制约，确保在职培训的员工能够为企业服务满一定数量的年限，以达到在职培训能够为企业产生的效益目的。

　　(二) 员工激励

　　在经过了培训之后，为了更好的调动员工的积极性，能够让员工参与培训的技能在日常的工作中有所体现创造效益，必然要进行人力资本有效的激励，因此必须健全建筑企业的激励措施，现在的建筑企业主要采用的发放季度奖金和年终奖金作为主要的激励措施，但是建筑企业里面的员工相对来说文化水平比较低，要让大多数接受培训的员工真正把培训技能转化为实际操作技能相对有难度，所以对于一些建筑企业里面的投入的激励资本的获得更是比较困难，所以现在根据建筑企业里面现有员工的实际接受水平把进行激励划分，使得不同层次的员工激励方式不同，而且不同的激励投入可以有效运用到哪怕基础比较低的员工实际工作中，能够对其产生一定的激励效果。

　　(三) 人力资本配置

　　人员的合理组织和配置，是提高劳动生产率的第二个基本途径。[5]建筑企业人才流动过于频繁，因此对于人力资本配置方面要经过合理的调配，比如对于关键岗位的员工，在招聘和选拔期间应该善于了解员工自身素质与岗位的匹配程度，从而实现人尽其才，才尽其用，而一旦对于所招聘的员工频繁跳槽或者不能够适应岗位的情况，应该进行及时的人员配备和调整，不能让岗位有所空缺，所以及时进行员工储备以备人才流动带来的配置需求，也是建筑企业需要的资本投资。

　　【参考文献】

　　[1]贝克尔 《人力资本》北京大学出版社 1987年

　　[2]舒尔茨著 《论人力资本投资》北京经济学院出版社，1992年版

　　[3]徐芳：《企业提高人力资本效用的有效途径》摘自《企业人力资源管理》2001年4月

　　[4]林琳，《浅议企业人力资本投资》，《辽宁行政学院学报》2006年第6期

　　[5]王桂华：《浅谈施工企业的人力资本投资》