伴随着管理哲学思想经历了科学管理、人际关系、系统科学及和谐发展四个阶段演变[①]，人事管理理念从传统人事管理、人力资源管理发展到战略性人力资源管理，高校的薪酬制度改革经历了供给制、等级工资制、结构工资制、包含津贴的职务等级工资制、岗位绩效工资制等阶段。可见，高校薪酬制度的改革随着管理哲学思想的演变及人力资源管理理论的更新，将进一步向纵深发展，不断完善和创新。

　　平衡计分卡理论简析

　　平衡计分卡理论诞生于1992年，创始人为戴维.诺顿，最初的平衡计分卡是作为绩效管理的工具，经过近20年的发展，平衡计分卡理论已广发应用于组织战略管理，并已形成较为完整的体系。对于高校薪酬制度改革而言，帮助较大的是以下重要观点：1.战略变革要充分考虑组织的现状及环境分析;2.战略要有明确的目标并分解到具有关联性的不同角度3.对应不同角度的战略目标，确立相应的绩效指标和目标值。

　　二、高校薪酬管理现状分析

　　2006年,国家人事部、财政部、教育部联合下发了《事业单位收入分配制度改革实施办法》和《事业单位岗位设置管理实行办法》及其实施意见,要求建立健全包括高校在内的事业单位岗位设置管理制度以及岗位绩效工资收入分配制度。经过近五年的改革，高校遵照“同步考虑、分布实施、制度入轨、逐步到位”的原则，科学设岗、竞聘上岗、以岗定薪、岗变薪变，基本实现了由身份管理向岗位管理的转变，对高校的发展起到了很好的促进和保障作用。

　　对于岗位绩效工资制度中活的部分—绩效工资，文件中确定了绩效工资分配的原则和要求，2009年9月2日的国务院常务会议，提出了事业单位绩效工资的实施步骤和实施原则。据统计，部分高校依照所在省的文件精神，已经实施绩效工资，但大多数高校未实施绩效工资改革，目前仍执行校内津贴制度。

　　无论是绩效工资还是校内津贴，均属于高校自主分配的范畴，也称为校内分配，是广大教职工收入中非常重要的部分，校内分配制度对于提升教职工工作水平、激励工作积极性、吸引稳定各类人才、促进学校教学、科研、管理和服务的发展都是十分关键的。校内分配制度改革是目前高校薪酬制度改革的难点和重点，也是本文探讨的主要对象。

　　三、高校薪酬制度改革的环境分析

　　(一)外部环境① 绩效工资改革势在必行。虽然目前高校的校内分配制度中出现了校内津贴制度与绩效工资制度并存的状态，但根据国家的改革要求，实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容。在规范津贴补贴的同时实施绩效工资，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制，对于调动事业单位工作人员积极性，促进社会事业发展、提高公益服务水平，具有重要意义。[②]如何有效实现现行校内分配机制与绩效工资制度的科学衔接将非常关键。

　　(二)高层次人才市场竞争加剧。《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020)》中指出：加大海外高层次创新创业人才引进力度。组织实施创新人才推进计划、海外高层次人才引进计划，推进“百人计划”、“长江学者奖励计划”、“国家杰出青年科学基金”等人才项目。国家从2008年开始实施的“千人计划”，高校由于其工作环境、学术资源、发展平台等因素，是吸引海外高层次人才的重要力量。据统计，目前高校中“千人计划”项目入选者已经占较大比例。而作为高校，也将吸引领军人才作为自身人才战略的重中之重，纷纷出台各类举措大力引进，使得高层次人才的竞争更加激烈。

　　(三)消费物价指数上升，职工生活压力增加。 根据统计，我国2010年CPI(消费物价指数)平均上涨3.3%，[③]按照标准，当CPI增幅大于3%时，就意味着存在通货膨胀。而对于广大职工来说，对于物价上涨的感受要高于统计数字，主要是由于与职工生活最为密切的食物、住宅等物价指数的涨幅更大，数据显示：2010年物价上涨总水平当中，60%[④]是吃的东西，是食品价格在上涨。国家统计局发布报告，2010年12月份全国70个大中城市房屋销售价格同比上涨6.4%。[⑤]

　　(一)内部环境。① 青年教职工数量剧增。随着高校规模的扩大及教学评估的要求，许多高校近几年引进了大量教师及管理教辅人员，特别是35岁以下教职工所占比例大幅提高，我校的比例已经超过50%。青年教职工是高校的新生力量，承载者一线的教学、科研和管理服务工作，为学校发展起到重要支撑力量。② 团队建设进一步加强。高校中 ,教学、 科研工作的实际承担者是教师 ,教师的水平和成果集中体现了学校的水平和声誉 ,而由于 “名师效应”,高校因为拥有名师和围绕名师而形成的学术团队在迅速崛起 ,并且因为拥有若干个学术影响大的团队使大学保持持久的创新能力和优势地位。③ 高校内部收入差距拉大。各高校实施校内分配制度后，岗位、业绩、资历、贡献就更多的参与到薪酬分配中，由于学科性质、资源分布、平台建设、职能范围，使得高校中部分人收入远远高于总体情况，最高收入与最低收入差距达到数十倍以上。④ 绩效考核体系有待完善。高校内虽然存在许多种类型的考核，但很多流于形式，并未从根本上促进学校及个人绩效的提高。主要原因是由于绩效考核主观性强、绩效标准不明确、绩效考核重数量轻质量、考核指标重结果轻过程等原因造成。因此，高校亟待建立科学合理的绩效考评体系。⑤ 职工对薪酬竞争力和公平性关注度提高。由于信息网络技术的发展，收入不再成为秘密，不同单位、不同职工收入信息的传递速度加快，这就为职工关注薪酬的外部竞争力以及内部公平性提供便利条件，职工不仅关注自己收入高低，更加关注自己收入在不同坐标体系中的位置。

　　四、高校薪酬制度改革的平衡计分卡模型

　　分析了高校薪酬管理的现状及改革的内外部环境后，结合平衡计分卡理论，为高校薪酬制度改革建立一个模型，对于高校具体制定分配改革方案将会提供借鉴和启发。

　　(一)战略目标：高校薪酬制度改革的目标必须符合国家绩效工资改革的要求，每个高校改革的具体目标的内容可能不同，但核心的思想就是：吸引、稳定、激励人才，提高薪酬投入产出绩效，达到高校与教职工双赢，支持学校办学目标的实现。[⑥]

　　(二)角度：平衡计分卡理论中对于组织总体战略一般从财务、客户、流程和学习成长四个角度进行分析。作为高校的薪酬制度，我们可以从不同角度对其目标进行分析，不囿于平衡计分卡所列四个角度。可以选取薪酬结构、薪酬水平、薪酬模式和分配过程作为角度来分析，实证研究，四个角度的关系为：薪酬模式直接影响薪酬水平、薪酬结构、战略目标，薪酬水平直接影响战略目标，分配方式直接影响战略目标，薪酬结构直接影响薪酬水平。[⑦]

　　(三)指标及标准：针对不同角度的战略目标，选取合适的指标对其进行衡量，并根据实践及经验确定指标标准，以便在执行中对比。

　　(四)平衡计分卡模型：

　　根据薪酬制度改革的环境分析，结合平衡计分卡的原理，设计一个简单的平衡计分卡模型，为高校薪酬制度改革实践提供思路。

　　【参考文献】

　　[1] 毕意文，孙永玲.平衡计分卡中国战略实践[M].机械工业出版社，2003.09.

　　[2] 李越恒.公平理论在高校薪酬管理中的应用[J].湖南工程学院学报，2009.09:19-23.

　　[3] 苏焘,范明.战略薪酬在中国：一个嵌入观点及其经验检验[J]，科技进步与对策，2009.06.