但是医院的人事资源管理由初级到高级、由简单到科学化的过程中也是出现了很多典型的问题，也许这个和我国医院管理体制有很大关系。在实际工作中发现具体问题如以下几个方面：人才战略缺陷、人才梯队建设、激励机制问题、职称管理评价、人才可持续发展、人力资源管理定位等六大类，六方面都与医院的战略发展息息相关。

　　一、人才战略缺陷

　　由于长期受计划经济体制的影响，使得现阶段我国的医院人事部门仅仅是一个行政服务部门，工作仅限于调配、考勤、劳资、退休、保险，并不是直接参与到为医院战略发展提供优质人力资源产品和服务，更不能宏观的参加医院管理事务。

　　(一)人才招聘的公平性

　　人才对于医院的可持续发展是至关重要的，所以如何去选择适合医院自身发展的人才也就显得至关重要了，所以在招聘的时候要慎之又慎，尽量避免选错人才。在过去，人才选拔不是很规范，甚至包括接受关系户、领导特殊安排、上级机关空降等不和招聘程序的现象的发生，这样引起的招聘腐败层出不穷。长此以往，医院的竞争力下降了，整体医疗水平跟不上，慢慢的医院效益也就不好了，这样职工待遇跟不上，人心涣散，个个思离，导致恶性循环，医院对人才的吸引力会越来越小。

　　(二)医院“近亲发展”

　　无论任何单位，“近亲繁殖”是组织自身发展的重要原因，医院也是一样的。医院自己培养的学生会继承该医院的技术、文化、传统及理念，而且医院用的也得心应手。但是这样会造成一个严重后果，就是没有新鲜血液的注入，对医院的长期学术、医疗水平发展有着不良的影响。应当适当的放宽其他医学院校的准入机会，为医院注入新的血液，也为医院的创新提供更多的可能性，毕竟各个医学院校培养的学生都有自身的特点，只有海纳百川，相互融合才能激发出创新的火花。

　　(三)限制非重点科室发展

　　很多情况人才战略和科室发展有很大关系，医院要给临床科室足够大的发展空间，随着科室的工作量的加大，学术水平的提高，科研能力完善，就需要有更大的规模。这就需要人才的填补，根据科室的实际需要，医院不要限制其发展，需要人才就给与支持，这对医院的学科建设有很大裨益。随着时间的推移，随着非重点的科室整体实力的增强，也会变成医院的优势科室、支柱科室，也对医院的综合实力的提高提供了力量。

　　二、人才梯队建设

　　医院是高学历人才的聚集地，尤其是三级医院，人员构成都是各方面很优秀的高学历人员，他们掌握着全面的医学知识，优良的医疗技术，成熟的职业心理。但是毕竟医院不可能全都是专家，需要有一个上升的过程，也就是梯队的过程，工作后经过自己的努力有个不断上升的空间。人力资源管理要有一个用人机制，不一定每个临床科室学历都那么高，级别一样。学历梯队可以有本科、硕士、博士的区别，级别梯队做好高级、中级、初级科学的设置。这样可以有效的激发科室学术、医疗水平的合理发展。

　　三、激励机制问题

　　激励有助于激发和调动员工的积极性，也有利于增强医院的凝聚力和竞争力，尤其是对留住优秀的人才更为重要。激励可以减轻或免除人才的后顾之忧，无后顾之忧自然就会安安心心的投入到工作中。人才的去留无非和福利待遇、发展平台关系最密切，待遇是对其生活的激励，发展是对其成就感的激励，二者缺一不可。通过理性化的制度来激励员工，调动员工的工作积极性，以达到有序管理和有效管理[1]。激励还得及时和适度，及时和适度是相互关联、相辅相成的，要辨证地加以统一，做到及时适度[2]。

　　四、职称管理评价

　　现在各医院评职称有一种风气，即评职称发表论文是硬性要求，导致现在文章泛滥，文章水平极低，其中含金量太少，甚至抄起严重。如果按现在这种模式，在职医生不管文章内容是否有价值，去盲目的发表，不专心于医疗水平的提高，以为有了文章，评了职称，成了专家，就觉得高枕无忧。这种情况会越来越糟，易导致专家看不好病，医疗质量下降，祸国殃民。笔者认为文章是在临床和科研真正地结合后得出的有价值的结论，这就要求有高超的医疗水平和严谨的科研态度，经过时间的验证得出的研究成果。医生主要业务就是治病救人，如果将评职称的侧重点放在医疗水平基础上，灵活参考其他条件更为合理，而不是将文章作为硬性条件，为职称而发表文章。

　　五、人才可持续发展

　　人才可持续发展包含很多内容，如发展平台，发展机会，归属感医院个人双赢等。为职工提供更多的学习机会，给予实现价值的工作平台，构建良好的工作环境，形成良好的学术氛围，这样才能更好的留住人才。尽可能给职工提供方便，使其价值的以体现，同时也使得通过努力得到应有的回报。在解决职工后顾之忧的同时，也为医院的发展提供强劲的动力。

　　六、 人力资源管理定位

　　医院人事管理向人力资源管理部门的转向不应当是单纯的名称替换，更应该是管理观念和内涵的全新提升与变革。而在这种改变的开始阶段，医院人力资源管理机构应该担当什么样的角色?工作模式是什么?工作内容是什么等问题还不太明确。虽然我们可以借鉴国外或企业管理的经验，但必须要结合中国医院管理的实际情况，尤其是医院领导对人力资源管理的态度还停留在过去那简单和粗放的模式。因此，在目前对此问题有必要进行探索与实践，以保证方向的正确性。总之人力资源管理应当摆在医院发展宏观角度和战略角度去开展相关工作，这样才能保证在市场经济大环境中的可持续发展。

　　【参考文献】

　　[1] 叶秀峰.试论现代医院人力资源管理的激励机制与策略[J].深圳中西医结合杂志,2009,19(4):78-79.

　　[2] 李志海,王完利.加强激励机制建设促进医院可持续发展[J].中华现代医院管理杂志,2010,8(2):46-47.